企业的决策过程是怎样的?是不是单个的公司成员有权力“打破陈规向前跑”，还是事事要先征求你的同意?
工作的首要任务是什么?是不惜一切代价保证用户增长吗?
团队成员是怎么交流的?私下里多，通过邮件?还是对于整个团队来说，交流是透明的，可见的?
团队成员之前的相互关系怎样?工作和个人生活是不是截然分开?
在问题出现之前想清楚这些对于一个公司的成功是至关重要的。
不要招同一类人
当你有了一个清晰的企业文化图景，很容易出现视野狭窄。
为什么呢?会出现一种惯性，按照 你想象中的理想员工，按照理想的模板来招聘。 很快，你会发现，光靠这一类人也不行，还需要再招一些员工和他们互补。
这是肯定的，如果你只招聘一类员工，是不可能创建一个多面手的团队，搞定所有事情。 举一个例子，比如你现在招聘的销售人员个人很有分析能力，可能你还需要招聘一些销售有开拓和创造能力。
所以要不断审视自己的招聘流程，可以问自己以下问题：
你是在用一个多样化的视角还是只招聘一些类似的人?
如果让团队成员都写下他们最大的缺点，是不是会有相同的答案?那你是否已经在这个领域里招了比较强的人来互补?
有类型的人你关注的比较少，因为他们不太适合你的技能需要，或者发现他们不怎么感兴趣?
这些问题都有助于去发现你自己的盲点，从而建立一个技能比较完整的团队。
管理文化载体
公司里有两种权威。创始人，项目经理，团队leader，都会有一些官方权威，他们的工作中也会带着公司的文化。另一方面，总有一些非官方的文化“载体”。 比如，有些人会有魅力，有些人会更有说服力。这些人他们是谁你知道吗?
现在，请你看看周围的同事，谁看起来像公司文化的载体，要知道，他们会影响你的团队。 比如说，你的公司每天都有全体成员的晨会，如果你和其他leader都按时到会，这是在预期之内的。但是如果这类带着文化载体的员工迟到，其他人就会效仿。 对于这些员工，你也要不时地告诉这些同学他们身上带着企业文化，他们扮演的角色，希望他们起带头作用。 平常可能看不见，但一旦公司遇到艰难阻碍，这些人会全心推动公司往前走。自然，也会带动整个部门。
雇佣和公司文化合拍的人
